Fenomén quiet quitting, v preklade tiché skončenie, je častý najmä u generácie Z. Ide o spôsob práce, pri ktorom zamestnanci robia len to najnutnejšie minimum.
Ľudia si naďalej plnia svoje hlavné povinnosti, ale sú menej ochotní zapojiť sa do iných aktivít, ktoré nemajú v náplni práce. Zdroj: iStock/Poike
Podstatou fenoménu quiet quitting je plnenie minimálnych požiadaviek danej práce. Zamestnanci nevenujú viac času, úsilia alebo nadšenia, ako je absolútne nevyhnutné. Ide teda o trochu nesprávne pomenovanie, pretože pracovník v skutočnosti neopúšťa svoju pozíciu, vykonáva len nevyhnutné minimum a naďalej poberá plat. Tento fenomén sa stal výraznou spoločenskou témou najmä po pandémii koronavírusu, keď sa zmenili naše predstavy o práci, výkone, rovnováhe a spokojnosti. V roku 2023 tvorili títo ľudia až 59 percent globálnej pracovnej sily.
Popularita tichého odchodu z práce nabrala na obrátkach, keď ľudia prehodnocovali svoje skúsenosti s prácou, svoj vzťah so zamestnávateľom a svoj život vo všeobecnosti počas pandémie. Ako uvádzajú vedci v štúdii pre Harvard Business Review, ľudia si naďalej plnia svoje hlavné povinnosti, ale sú menej ochotní zapojiť sa do iných aktivít, ktoré nemajú v náplni práce. Ide napríklad o nadčasy, skoršie príchody či účasť na nepovinných stretnutiach.
Tvoria polovicu pracovnej sily
Reakcie manažérov na tento jav boli rôzne. Niektorí boli tolerantní čiastočne preto, že napätý trh práce v posledných rokoch sťažoval nahradenie zamestnancov, ktorí skončili, iní reagovali prepúšťaním zamestnancov, ktorí spravili pre svoju prácu minimum. Podľa Los Angeles Times použil prvýkrát výraz quiet quitting Bryan Creely, firemný náborár z Nashvillu, ktorý sa stal kariérnym koučom. Pojem použil vo videu, zverejnenom 4. marca 2022 na TikToku a YouTube.
Iné zdroje uvádzajú ekonóma Marka Bolgera, ktorý tento termín vymyslel v roku 2009. Ďalší autori z Číny sledujú koncept, kde sa zdá, že podobný jav na pracovisku nazývaný lying flat vznikol asi o rok skôr.
Podľa prieskumu Gallupovho inštitútu, ktorý sa uskutočnil v júni 2022 medzi pracovníkmi vo veku 18 a viac rokov, tvoria tzv. tichí odchádzajúci „najmenej 50 percent pracovnej sily v USA, pravdepodobne je to viac“. V správe Gallupovho inštitútu tvorili quiet quitters až 59 percent globálnej pracovnej sily. V USA bolo toto percento obzvlášť vysoké medzi pracovníkmi mladšími ako 35 rokov. V prieskume sa ľudí pýtali rôzne série otázok, ktoré sa týkali angažovanosti pracovníkov.
Len 32 percent pracovníkov sa prejavilo ako angažovaných, zatiaľ čo ďalších 18 percent bolo neangažovaných, čo znamená, že sa netajili nespokojnosťou s prácou. Zvyšných 50 percent tvorili ľudia, ktorí sa vo svojej práci nijako zvlášť neangažujú, ale túto skutočnosť nedávajú najavo, sú to teda quiet quitters. Z tohto dotazníka vyplýva, že so svojou prácou je nespokojných neuveriteľných 68 percent amerických zamestnancov.
Neplatí to však pre každého. Derek Thompson v časopise The Atlantic poukázal na to, že Gallupove údaje o angažovanosti z roku 2022 sa až tak veľmi nelíšia od údajov z roku 2000. Thompson tvrdí, že „tento termín sa ujal skôr preto, že vyhorení alebo znudení pracovníci jednoducho zúfalo hľadajú nový slovník na opísanie svojich pocitov“.
Príklady tichých odchodov
Predstavte si, že zamestnanci pracujú vo veľkej firme od ôsmej do šestnástej hodiny. Keď im niekto pošle email po 16.00 hod., neodpovedia naň, a to dokonca ani vtedy, keď ide o veľmi súrnu požiadavku. Ďalším rastúcim problémom je aj „resentizmus“, ktorý stelesňuje pocit pretrvávajúceho odporu hnevu, ktorý bráni produktivite a celkovej morálke v rámci podnikového ekosystému.
Niekedy tento pojem označuje nové a pokročilejšie štádium tichého odchodu, ktoré opisuje pracovníkov, ktorí nielenže nie sú apatickí voči svojej práci, ale ju aj aktívne nemajú radi.
Príčiny tichých odchodov
Zlá komunikácia
Zlá komunikácia môže spôsobiť, že sa zamestnanci cítia byť mimo diania, robia chyby. Majú pocit, že nič, čo robia, nie je správne. To vedie k tomu, že strácajú záujem robiť niečo navyše.
Pocit, že nepatria do tímu
Zamestnanci, ktorí sa necítia byť súčasťou tímu, sa môžu obmedziť len na plnenie úloh a viac sa nezapájať. Toto je obzvlášť časté v tímoch na diaľku, kde je socializácia minimálna a členovia tímu nemajú rovnaké možnosti nadviazať vzťahy ako v kancelárii.
Nedostatok uznania
Keď sa nedoceňuje tvrdá práca alebo keď zamestnanci vidia, že ich kolegovia sú oceňovaní častejšie ako oni sami, môže vzrásť odpor. To môže viesť k nespokojným zamestnancom, ktorí strácajú motiváciu prispievať viac než len minimom. Týka sa to aj tých, od ktorých sa očakáva, že sa budú chopiť práce viac ako ostatní.
Nekonzistentnosť
Nekonzistentné pravidlá a postupy môžu spôsobiť, že pracovisko bude pre tím mätúce alebo frustrujúce. Ak si zamestnanci nie sú istí najlepšími spôsobmi, ako veci robiť, alebo sa ciele neustále posúvajú, táto frustrácia môže viesť k menšiemu úsiliu.
Nedostatok dôvery
Ak existujú všetky vyššie uvedené dôvody, môže dôjsť k strate dôvery na pracovisku. Bez dôvery vo vedenie alebo v kolegov budú tichí odchádzajúci jednou nohou za dverami.
Príznaky tichých odchodov, ktoré si zamestnávatelia väčšinou nevšimnú
Výkonnosť zamestnancov klesla
Všimli ste si, že predtým angažovaní zamestnanci robia teraz len minimum? Možno viac prokrastinujú, rolujú na sociálnych sieťach alebo rozptyľujú pozornosť ostatných. Môže to znamenať, že máte tichých odchádzajúcich.
Aby ste tomu predišli, organizujte so zamestnancami pravidelné kontrolné stretnutia, na ktorých máte možnosť zistiť všetky problémy, ktoré sa objavili. Rovnomerne rozdeľte úlohy a stanovte jasné očakávania a termíny. Podporujte pravidelné prestávky, aby ste znížili prokrastináciu a obmedzili rozptyľovanie na pracovisku poskytnutím tichých priestorov.
Ak majú zamestnanci skutočne problémy s efektívnym zvládaním svojej pracovnej záťaže, skúste im ponúknuť aj väčšiu podporu. Môže ísť o hlbšie problémy mimo práce, ktoré ovplyvňujú ich pracovný život.
Zamestnanci nedodržiavajú obvyklý pracovný čas
Všimli ste si, že vaši zamestnanci sledujú hodiny? Možno jednoducho nevyužívajú možnosti nadčasov. Alebo sa možno balia pol hodiny pred koncom pracovnej zmeny a čakajú, kým im prejdú zostávajúce minúty pracovného dňa, hoci ešte nedokončili svoje úlohy. Možno ste si všimli, že zamestnanci chodia neskoro alebo náhle narástol počet absencií.
Namiesto toho, aby ste sa zameriavali na správanie, ktoré chcete odstrániť (napríklad nedostatok dochvíľnosti), sústreďte sa na budovanie kultúry, ktorá si cení kvalitu práce a výsledky viac ako odpracované hodiny. Keď sa zamestnancom dôveruje, že môžu dokončiť svoju prácu bez toho, aby sa cítili neustále monitorovaní, často preberajú väčšiu zodpovednosť za výsledky, ktoré produkujú.
Ak zamestnancov zavalíte prácou, pravdepodobne budú vykonávať len to nevyhnutné. Zdroj: iStock.com/demaerre
Zamestnanci prejavujú nedostatočné zaangažovanie do svojej práce
Nedostatok entuziazmu naznačuje menšie nadšenie. Tichí odchádzajúci strácajú snahu o kariérny rast a prejavujú malý záujem o profesionálny rozvoj alebo získanie vedúcich funkcií.
Medzi proaktívne kroky, ktorými sa môžete pokúsiť zmeniť tento stav, patrí zadávanie zmysluplných a náročných úloh, ktoré zodpovedajú ich zručnostiam, ponúkanie možností kariérneho rozvoja, ktoré budú pre nich vzrušujúce, a oceňovanie ich tvrdej práce. Pravidelne s nimi kontrolujte aj ich duševné zdravie, pretože náhly pokles ambícií môže poukazovať na osobné problémy.
Nedostatok motivácie je citeľný
Zamestnanci často začnú prejavovať len malú snahu týkajúcu sa práce. Môže sa to prejaviť ako vyhýbanie sa pomoci spolupracovníkom alebo neochotou ponúkať nápady.
Môže sa tiež zdať, že sa zmenili ich priority. Môžu sa viac sústrediť na vedľajšie projekty alebo osobné ciele ako na svoju hlavnú prácu. Ak chcete tento problém prekonať, vytvorte podporný priestor pre tímovú prácu a prezentovanie nápadov. Stanovte jasné očakávania a oslavujte tých, ktorí sa chopia iniciatívy. Ponúkajte odmeny za prácu nad rámec povinností, aby ste tím opäť motivovali.
V správaní na pracovisku sú zjavné zmeny
Vysokofrustrovaní tichí odchádzajúci sa väčšinou sťažujú alebo negatívne ovplyvňujú morálku. Môžu sa zapájať do klebiet alebo sa dokonca s vami a vedením rozprávať neprofesionálnym spôsobom. Môžu tiež pôsobiť nezdravšie ako zvyčajne. To sa môže prejaviť príznakmi vyhorenia. Niektorí jedinci sa jednoducho snažia udržať rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, dávajú do práce všetko, až sú nútení sústrediť sa na svoj domáci život a svoje zdravie.
V takom prípade potrebujete predovšetkým individuálnu kontrolu, aby ste sa dostali ku koreňu problému. Možno budete musieť ponúknuť nejaké služby na podporu alebo nastaviť profesionálny plán, aby sa zamestnanec vrátil do správnych koľají. Ak si to správanie danej osoby vyžaduje, môže byť dokonca potrebné formálne upozornenie.
Komunikácia sa obmedzila len na to, čo je potrebné
Na opačnom konci komunikačného spektra si môžete všimnúť, že zamestnanci komunikujú len toľko, aby to zvládli, ale vyhýbajú sa hlbším rozhovorom. Možno teraz počas tímových stretnutí mlčia alebo nie sú takí spoločenskí ako predtým.
Jedným z prejavov je to, keď sa predtým spoločenskí zamestnanci zrazu uzavrú do seba a dlhší čas používajú slúchadlá namiesto toho, aby boli súčasťou spoločenského diania v kancelárii. V tomto scenári môže zamestnanec prežívať hlbší problém mimo práce. Koniec koncov to, čo sa deje v našom domácom živote, môže mať obrovský vplyv na naše duševné zdravie a pracovný výkon.
Pokúste sa o pravidelné príležitostné kontroly, aby ste zistili, aký druh podpory zamestnanci potrebujú. Povzbuďte ich, aby sa o svoje pocity podelili v uvoľnenom prostredí, alebo zorganizujte tímové obedy, aby ste obnovili kamarátstvo medzi nimi a zvyškom tímu.
Zamestnanci sa izolujú
Všimli ste si, že sa zamestnanci izolujú? Možno vynechávajú spoločenské podujatia alebo aktivity zamerané na budovanie tímu, stretávajú sa len v malých skupinách alebo radšej pracujú osamote. Hoci niektorí ľudia sú prirodzene introvertní, náhla zmena správania môže signalizovať hlbší problém. Ak sa kedysi spoločenský zamestnanec začne uzatvárať do seba, je čas na priateľský rozhovor. Ak ešte nie je celkom pripravený otvoriť sa, počkajte, kým vám dá vedieť, kedy sa k tomu dostane.
Proaktívni ľudia prestávajú pracovať
Všimli ste si, že zamestnanci, ktorí boli kedysi proaktívni, sa „sťahujú”? Môžu sa vyhýbať ďalším projektom alebo novým príležitostiam, prestanú pomáhať novým zamestnancom, skrátia si pracovný čas alebo si berú viac dní práceneschopnosti ako zvyčajne. Ak to chcete riešiť, skúste určiť príčinu. Súvisí s prácou alebo je osobná? Ak ich ovplyvňuje niečo mimo práce, ponúknite im zdroje.
Spoločne hľadajte aj riešenia. Stanovte jasné očakávania týkajúce sa pracovného času a práceneschopnosti a zvážte, či im neponúknete flexibilné pracovné možnosti.
Kvalita práce klesá
Ak na strane zamestnancov pozorujete nedostatok starostlivosti alebo úsilia, alebo vyslovene zjavné skratky, ktorými sa ponáhľajú pri plnení pracovných úloh, potom je čas konať. Toto je ďalší scenár, ktorý si vyžaduje individuálnu kontrolu, aby ste sa dostali ku koreňu problému. Problém riešte priamo, ale láskavo otázkou, či nepotrebujú podporu. Poskytnite konštruktívnu spätnú väzbu a stanovte jasné očakávania týkajúce sa kvality práce. V prípade potreby môžete dokonca ponúknuť ďalšie školenie alebo mentorstvo.
Uistite sa tiež, že ich pracovná záťaž je zvládnuteľná, pretože to pomáha predchádzať uponáhľaniu a skracovaniu práce. Pre kvalitnú prácu je rozhodujúci sústredený pracovný čas.
Zdroje: Investopedia, BBC, Harvard Business Review, Gallup, Forbes
(RR)
